Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Даже если по отношению к сотруднику применено дисциплинарное взыскание, в трудовой книжке запись об этом делать нельзя. Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не вносится. Правильность данного вывода подтверждается, в частности, перечнем сведений, вносимых в трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, раздел II Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 6.04.2003 №225, п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69).
Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании
Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:
| Документ | Пояснение |
|---|---|
| Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 | Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения» |
| Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 | Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело |
| Выговор можно отразить в характеристике работника | Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным. |
| Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал | Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника |
Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании
Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:
| Документ | Пояснение |
| Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 | Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения» |
| Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 | Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело |
| Выговор можно отразить в характеристике работника | Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным. |
| Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал | Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника |
Сведения о взысканиях вносятся в трудовую книжку или нет
Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.
Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».
В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания – увольнения.
Если работник совершил однократное грубое нарушение, то его можно наказать увольнением, в этом случае это должно быть отражено в трудовой книжке.
Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок.
Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:
- Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
- Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).
Даже сами работодатели могут не знать о занесении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку. Данный момент напрямую зависит от того, насколько строгая мера была применена к человеку. Потому как если ему просто сделали замечание и выговор, то в трудовую подобные сведения не записываются.
Однако не стоит считать, что нарушение никогда не выносится на огласку. В трудовую книжку работника в некоторых случаях вписывают сведения о ненадлежащем поведении. Выговор заносится в том случае, если из-за него человека уволили.
Из этого следует, что начальник должен будет издать приказ по поводу сокращения из-за нарушения трудовой дисциплины, и тогда в отделе кадров придётся сослаться на конкретную статью при заполнении графы «Сведения о работе». В этом случае заносятся в трудовую данные по поводу нарушения. Запись заверяют печатью организации, а также подписями кадровика и уволенного сотрудника.
Работнику важно убедиться, что вносится достоверная информация. Должны сослаться на правильную статью, которая непосредственно относится к произошедшей ситуации. Если всё заполнено правильно, то тогда нет поводов для подачи жалоб начальству или же в суд. В подобной ситуации останется только забрать документы и отправиться на поиски нового места работы.
Подводя итог, стоит отметить, что действующим трудовым законодательством закреплена необходимость занесения сведений о дисциплинарном взыскании, если им является увольнение.
Если же работодатель объявляет выговор или замечание, то такая информация заносится только во внутренней документации, а в трудовой книжке работника не записывается.
Трудовые взаимоотношения между работодателем и нанятым работником подразумевают взаимную ответственность сторон.
Начало сотрудничества всегда знаменуется подписанием трудового соглашения, в котором прописываются права и обязанности сторон, а также меры, принимаемые при нарушении прописанных пунктов. Кроме указанного в договоре, наниматель и сотрудник должны соблюдать действующие законодательные нормы, а при их нарушении нести ответственность.
Одним из видов ответственности является выговор. Заносится ли выговор в трудовую книжку, и после каких провинностей его можно получить?
Увольнение работника с взысканием
Значение взыскания рассматривают как привлечение человека к ответу и обязательствам за несоблюдение трудовой дисциплины, связанного с его служебными обязанностями. Для руководителя это не обязательство, а только право наказать работника. Соответственно, он может либо воспользоваться им, либо нет.
При расторжении соглашения любая из сторон может зафиксировать данные о прошлом проступке. Опять же надо помнить, что взыскания действуют только год с момента их совершения, далее они не имеют силы. Также руководитель вправе исключить их, прежде чем закончится срок действия наказания, своим указом.
Следует помнить, что действующие выговоры работодатель не вправе вносить в трудовой документ, пока трудящийся выполняет свои трудовые обязанности. Примечательно, что при увольнении по несоответствию занимаемой должности сотрудника, данные по выговору можно занести в трудовую книжку.
На вид выглядит примерно так. Опираясь на закон о труде, администрация может использовать следующие типы наказаний, а именно:
Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке: Как завести новую трудовую книжку если старая утеряна работодателем или работником
- Официальное замечание.
- Строгий или просто выговор.
- Разрыв трудового соглашения.
В этот ряд можно включить снятие с официальной должности или извещение о том, что сотрудник не справляется с обязанностями.
При принятии решения о наказании администратор обязан брать во внимание следующие факторы:
- Уровень серьёзности произошедшего.
- Условия и картину происшествия.
- Свойства характера человека.
- Правильные поступки и манеры поведения в коллективе.
- Характеристика от предыдущих работодателей.
Статистика утверждает, что выговор, как правило, отрезвляет сотрудника. В случае если этого не произойдёт, разрешено уволить работника по статье. А замечание допускается в тех обстоятельствах, когда происходит малозначительно нарушение дисциплины. Зачастую такое деяние не имеет общественной опасности и вины.
В редких случаях, когда работодатель не осведомлен в таком вопросе, заносится ли выговор в трудовую книжку, он вносит информацию о данном взыскании в раздел о награждениях. В таком случае сотрудник имеет полное право попросить руководителя аннулировать подобную запись. При отказе работник может обратиться в суд, прокуратуру или трудовую инспекцию. После обращения работодателю выносится постановление о приведении бланка трудовой в надлежащий вид. Исходя из этого, занесение информации о выговоре в трудовую книжку может иметь за собой негативные последствия для организации и ее руководителя, вплоть до штрафов.
Итак, на основании всего сказанного можно ответить на вопрос о том, заносится ли выговор в трудовую книжку. Нет, законодательно это запрещено. Если работодателю хочется отразить информацию о выговоре, это можно сделать в тех документах, которые разрешены трудовым законом.
Единственный вид взыскания, который вносится в бланк, — это увольнение.
Можно ли оспорить выговор
Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.
Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.
В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.
Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.
Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.
Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.
В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.
Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются.
В этом случае руководству важно грамотно оформить данную запись в трудовой. Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований
Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований.
Выговор, вынесенный в отношении сотрудника, также не подлежит указанию в трудовой книжке.
Порядок ведения раздела трудовой книжки «Сведения о награждении»
В трудовой книжке должны быть указаны сведения, касающиеся награждения (поощрения) за трудовые заслуги: а) награждения государственными наградами, включая присвоение государственных почетных званий; б) награждения наградами, присвоенными Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, наградами, присвоенными федеральными и региональными органами власти, органами местного самоуправления, профсоюзами (в отношении членов профсоюзов); в) награждения почетными грамотами либо нагрудными знаками, значками либо дипломами, производимого работодателями; г) другими видами поощрения, предусмотренными законодательством Российской Федерации, а также определенными в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине.
Внесение сведений о награждении следует с соблюдением следующего порядка: в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка делается указание полного наименования организации, а также сокращенного наименования организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставят порядковый номер записи (с нумерацией, нарастающей в течение всего периода, соответствующего трудовой деятельности работника); в графе 2 указывают дату награждения; в графе 3 записывают, кто награждал работника, за какие достижения, а также какой наградой; в графе 4 указывают наименование документа, в соответствии с которым вносят запись, со ссылкой на его номер и дату.
Что понимают под дисциплинарным взысканием
Под дисциплинарным взысканием понимают привлечение сотрудника к ответственности за совершение проступков и неисполнение положенных трудовых обязанностей. Согласно законодательству привлечение к ответственности считается правом, а не обязательством работодателя.
Значит, он может самостоятельно решать, воспользоваться этим правом или нет. Но если руководитель организации желает применить дисциплинарное взыскание, он должен придерживаться трудовых норм и законодательных аспектов. Помимо юридических правил есть и этические, которые работодатели должны помнить и соблюдать.
Причины дисциплинарных наказаний
Статья 193 регулирует подобные виды взысканий. В законах говорится, что меру применяют максимум через месяц после совершения правонарушения.
При подсчетах времени не учитывают болезни сотрудника или время, когда он оформлял отпуск. Время действия меры – не более 6 месяцев с момента ее применения. Отдельного рассмотрения заслуживают ситуации, когда наказание применяют после проведения на месте административно-хозяйственных проверок. Тогда сроки применения увеличиваются, до 2 лет.
Сразу после обнаружения проступков занимаются выпуском приказов.
Статья 194 ТК РФ подтверждает право руководителей снимать с сотрудников наказания, примененные ранее. Это касается любых видов взысканий, включая выговоры. Если новые нарушения отсутствуют на протяжении года и больше с момента применения старых – последние просто аннулируются.
Правила вынесения замечаний сотрудникам
Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере. Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:
- степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
- личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
- обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
- дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
- личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.
Трудовое законодательство предусматривает несколько возможных видов таких взысканий:
- официальное замечание, которое не оформляется в трудовую книжку, но издается соответствующий приказ (эта форма считается наиболее легким видов взыскания);
- выговор, он также может быть строгим, и данная форма взыскания подлежит внесению информации о нем в книжку работника при серьезных нарушениях;
- увольнение, это самая крайняя мера, которая применяется к работнику, в книжке делается соответствующая запись, отражающая причину увольнения по статье.
Помимо основных перечисленных взысканий есть и некоторые специальные, которые могут применяться в различных сферах. Но их использование допускается только в том случае, если они предусмотрены специальными нормативно-правовыми актами для этой сферы.
К специальным мерам относятся следующие виды взысканий:
- предупреждение, в котором указывается о неполном служебном соответствии сотрудника занимаемой им должности;
- строгий выговор, это последняя ступень перед увольнением работника;
- понижение чина, используется в основном для государственных и муниципальных служащих;
- понижение должности, используется во многих сферах деятельности;
- понижение в звании, наиболее часто используется для военнослужащих лиц;
- лишение свидетельства, например, могут лишить права управлять локомотивом, либо ограничить допуск к секретности.
Данные меры устанавливаются специальными уставами, которые разработаны на основании нормативных документов для определенных сфер деятельности. Поэтому в этом случае не стоит путать с уставами, которые имеют большинство юридических лиц.