Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).
Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:
- строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
- предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).
Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
- на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.
С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).
Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).
На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.
Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул;
- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.
Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).
Закон не предусматривает обязательные бланки для применения к работникам дисциплинарных взысканий, и замечание не является исключением. Сотрудники предприятия разрабатывают проект документа самостоятельно в свободной форме. Необходимо лишь соблюсти некоторые общие обязательные моменты.
Составлением документа в компании занимается, как правило, сотрудник кадровой службы, юридического отдела или секретарь. Руководитель своим распоряжением поручает им эту задачу. Директор должен получить на руки уже итоговый вариант приказа, в котором останется лишь поставить его подпись.
Распоряжение можно написать как от руки при помощи шариковой ручки, так и на компьютере. Конечно, рекомендуется пользоваться именно машинописными средствами, но закон не запрещает и рукописный вариант. Для составления приказа подойдёт лист бумаги формата А4. Лучше воспользоваться фирменным бланком предприятия.
При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:
- замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
- как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
- сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
- нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
- дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.
О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.
Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:
- подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
- составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
- внесение решения комиссия в протокол.
Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.
Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины
Приказ о нарушении правил внутреннего трудового распорядка — это естественная реакция работодателя на игнорирование трудовой дисциплины, которая регламентирует требования, предъявляемые к поведению работников на предприятии. Речь может идти даже о незначительном, на первый взгляд, проступке сотрудника, например, об использовании рабочего интернета в личных целях.
Работодатель вправе наказать провинившегося сотрудника за нарушение требований, установленных на предприятии, в том числе за опоздание на работу. Доступные работодателю меры взыскания в отношении работника, нарушившего дисциплину, содержатся в ст. 192 ТК РФ. Среди них:
- объявить выговор;
- сделать замечание;
- предупредить о возможном увольнении.
Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, предусмотрены иные дисциплинарные взыскания. По ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, существуют отдельные виды дисциплинарных взысканий для судей Конституционного суда:
- предупреждение;
- прекращение полномочий.
Свое решение работодателю придется оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, используя образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины.
А вот издать приказ, который обязывает виновного работника уплатить штраф за нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности или требований охраны труда, работодатель не имеет права, так как ТК РФ такой меры взыскания не предусматривает. Зато руководитель вправе за те же самые проступки материально наказать виновного.
Но прежде чем составлять образец приказа о наказании за нарушение трудовой дисциплины путем снижения премии, надо разобраться с основными понятиями.
Устное замечание как дисциплинарное взыскание
Замечание применяется, в основном, в отношении сотрудников, допустивших нарушения в первые, либо когда их действия не нанесли существенного вреда организации. Как наказание оно носит предупредительный характер и представляет собой меру общественного порицания, тем самым эффективно борется с маргинальным поведением среди масс трудящихся.
Порядок применения выговора изложен в статье 193 Кодекса. Основанием для объявления выговора всегда служит совершение дисциплинарного нарушения работником. К такому нарушению относится чаще всего недобросовестное выполнение своих трудовых функций либо невыполнение вовсе. В составе нарушения должны быть:
- вина (умышленно совершил работник нарушение или неосторожно);
- само противоправное деяние;
- негативные последствия.
Самое легкое наказание
Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.
Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. Подробнее об этом мы писали в статье: «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».
Нужно ли оформлять при объявлении наказание?
Для того чтобы вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодателю необходимо обязательно все задокументировать и составить приказ, образец которого приведен ниже.
Следуя правилам, ему требуется, в первую очередь, убедиться в том, что проступок действительно был совершен. С этой целью нужно запросить объяснительную с работника, в которой он укажет свои причины, по которым было совершенно нарушение.
Далее для вынесения замечания руководителем организации составляется приказ о привлечении этого сотрудника к дисциплинарной ответственности такого вида.
Оформление приказа является обязательным условием для вынесения замечания недобросовестному работнику.
В противном случае работодатель не сможет применить данную меру наказания и доказать в дальнейшем при необходимости в суде, что сотрудник нарушил свои трудовые обязательства.
Как оформить приказ об объявлении выговора?
Нарушителям дисциплины
Законодательством РФ не предусмотрена чёткая последовательность применения взысканий. Необязательно сначала следует замечание, а после — выговор. Если руководитель посчитал проступок работника особо серьёзным, то сразу вполне может последовать выговор с занесением в личное дело.
- Недостаточная база собранной информации, полностью доказывающей вину сотрудника. Учтите, если сотрудник совершил нарушение не по воле умысла, а по неосторожности, то привлекать к ответственности в таком случае противоправно.
- Нарушение сроков представления необходимых документов (объяснительная записка, ознакомление с уведомлением, приказами).
- Наложение взыскания в момент отсутствия сотрудника на работе (в том числе и по невыявленным обстоятельствам). В этом случае все вопросы решаются по почте (заказным письмом с уведомлением). Производится отправка уведомления о представлении объяснительной записки, акта о нарушении, приказа о взыскании.
- Наложение взыскания за не предусмотренные законодательством и локальными документами организации нарушения. Тут важно обойтись без самоуправства.
- Несколько взысканий за один проступок (замечание и выговор, выговор и увольнение). Законом предусмотрено только одно дисциплинарное взыскание за конкретный проступок.
Выговор как дисциплинарное взыскание
Факт применения дисциплинарного взыскания фиксируется в личной карточке нарушителя. Впервые вынесенный выговор не отображается в трудовой книжке. В нее вписывается соответствующая отметка в случае повторных нарушений или если очередной выговор является причиной увольнения. В период его действия, работнику не будут выплачиваться премии, поощрения и вознаграждения. Санкция автоматически снимается по истечении года в случае, если виновник происшествия на протяжении этого времени не нарушал правил.
Многие не понимают, чем отличается выговор от замечания. Замечание всегда делается в устной форме, а выговор оформляется приказом. Информация о примененной мере наказания может быть внесена в личное дело работника. Документальное подтверждение нарушения трудовой дисциплины может впоследствии стать основанием для увольнения.
На что влияет замечание
Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.
Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.
Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.
В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.
Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).
Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.
Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания. Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.
Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником, если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда, так и в судебном порядке. Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.
Как можно заметить, работодатель применяет дисциплинарное взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка, подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя.
Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.
Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь.
Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.
- дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске). Причем днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (т.е. срок в 1 месяц для применения дисциплинарного взыскания не привязывается именно ко дню совершения работником дисциплинарного проступка, ведь проступок может быть обнаружен не сразу).
Исключение: если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
- Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также ответ на вопрос «наказать или простить» полностью лежит на нанимателе.
Тем не менее, при выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. В общем, «тяжесть проступка должна соответствовать тяжести наказания».
Но на практике часто наниматели забывают (неумышленно или намеренно) о необходимости учета всех обстоятельств при выборе меры дисциплинарного взыскания. Но так делать не стоит хотя бы потому, что в случае несправедливого наказания работник всегда может пойти в суд «искать правду», а там уже суд оценит все обстоятельства, про которые «забыл» наниматель.
Так, например, нередко при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут, скажем, за нарушение трудовой дисциплины, суд устанавливает, что хотя дисциплинарный проступок действительно имел место быть, но увольнение производилось без учета степени вины работников, тяжести проступков, обстоятельств, при которых они совершались, а также предшествующего поведения работников и их отношения к труду. В таком случае суд удовлетворяет заявленный уволенным работником иск, при этом отменяя ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Опять же, как по лесенке к работнику необязательно применять меры дисциплинарного взыскания последовательно по степени тяжести (сначала замечание, потом выговор, потом увольнение). Как говорится, можно сразу уволить работника, если он «заслужил» и это разрешено законодательством.
Но наниматель может решить и вовсе не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Но тут есть одно «но» (вернее, их два), когда так делать нельзя (даже если наниматель не хочет наказывать работника):
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
- нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
Приказ о дисциплинарном взыскании за прогулы
Прогулы работника недопустимы. Устраивая на работу и подписывая трудовой договор, работник берет на себя определенные обязательства, в частности по соблюдению трудовой дисциплины, установленной на предприятии.
Нарушения этой дисциплины, к которым как раз и относится прогул, могут быть наказаны работодателем. ТК РФ позволяет применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. При принятии решения руководством о необходимости наказания сотрудника составляется приказ о дисциплинарном взыскании за прогулы, образец такого приказа можно скачать ниже.
Принимая решения о необходимости применения взыскания за прогулы, работодателю следует проверить, ознакомлен ли сотрудник с правилами внутреннего трудового распорядка (скачать образец можно здесь) и иными локальными актами компании, в которых прописан режим работы. Если работник ознакомлен, то должна быть в наличии его подпись, подтверждающая ознакомление. Если такой подписи нет, сложно требовать от сотрудника исполнения прописанных нормативов.
Также следует выслушать самого работника, совершить все возможные действия по выяснению действительных причин прогулов работника. Вполне возможно, что отсутствие работника на рабочем месте было вызвано уважительной причиной.
Прогул представляет собой невыход работника на работу и отсутствие длительной время, превышающее 4 часа. При этом важно отсутствие уважительных причин.