Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое кадровый резерв и как его создать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Внешний КР не слишком популярен в России, хотя на самом деле это хороший источник кандидатов. Особенно в случаях, когда речь идет о замещении руководящих должностей, а действующие сотрудники не обладают достаточным уровнем профессионализма.
Кадровый резерв — что это
В общих чертах, под данным понятием сегодня принято понимать группу специалистов, отвечающих определенным требованиям, прошедших строгий отбор, и готовых к получению руководящей вакансии. Говоря о подобной категории мастеров, опытные рекрутеры, как правило, подразумевают именно управленцев, ведь проблем с поиском менее квалифицированного персонала у фирм, как правило, попросту нет. Потенциальными источниками упомянутого ресурса могут становиться директора небольших филиалов, отделов и подразделений, главные и ведущие инженеры, молодые эксперты, успешно справившиеся со стажировкой и так далее.
Формирование критериев для видов кадровых резервов в организации, а также работа с ними — это прямая обязанность любого предпринимателя, желающего получить качественный, высокодоходный и во всех смыслах рентабельный бизнес. Нетрудно догадаться, что в рамках данной задачи хорошо смотрятся абсолютно все методы ее решения: от банальной подготовки и учебы для определенных людей, до создания предложений опытным сотрудникам конкурирующих компаний. Стоит понимать, что каждое предприятие обладает собственной спецификой в плане подбора персонала. Расширяющимся фирмам регулярно требуются умелые управленцы, в то время как проекты «заводского» типа стабильно нуждаются в квалифицированных мастерах среднего звена.
Формирование кадрового резерва по целям работы и видам деятельности: критерии отбора персонала и принципы создания системы
Человек, приступающий к подготовке запаса специалистов для будущей профессиональной деятельности, должен руководствоваться следующими принципиальными особенностями, делающими этот процесс более эффективным:
- потребность — актуальность той или иной позиции для компании;
- стопроцентное квалификационное соответствие;
- оправдание ожиданий, в том числе по возрасту, стажу и образованию;
- прозрачность — открытость и гласность информации о поиске кандидата;
- конкурентная борьба и разумный соревновательный аспект;
- инициатива — выбор людей, готовых брать на себя ответственность.
Эксперт, следующий представленным принципам, с легкостью качественный «запасной состав» мастеров (правда, при наличии должных источников).
Кандидатов выбрали, что дальше
Кадровый резервист — это человек, решающий задачу по отбору в резерв и текучести в рамках предприятия, а также обеспечивающий некоторую стабильность всем текущим проектам. Правда, чтобы успешно завершить интеграцию мастера в коллективе и рабочей деятельности, ответственному лицу следует провести, в том числе и комплекс дополнительных операций:
- проработка индивидуального плана профессионального, карьерного и личностного роста;
- необходимое обучение, повышение уровня квалификации, прохождение образовательных программ, передача дел;
- отслеживание и анализ динамики развития сотрудника, помещенного на ту или иную центральную должность.
Все перечисленные мероприятия также нуждаются во всестороннем контроле, внимательности и тщательности.
Что ещё важно для формирования кадрового резерва
Не собирайте большой кадровый резерв. Если в резерве будет 150 человек, а в год на должность появляется 15 вакансий, то много людей так и не дождутся своего назначения и останутся демотивированными. До формирования резерва рекомендуется сначала собрать статистику и, исходя из освобождающихся должностей, рассчитать какое количество кадровых резервистов на конкретную должность можно набрать.
Опрашивайте сотрудников о назначении резервиста на должность. Перед назначением человека из кадрового резерва, проведите опрос команды и узнайте, готовы ли сотрудники, что этот человек станет, например, руководителем отдела. Ведь если резервист подходит компании по критериям, но не нравится команде — такое назначение может стать демотивирующим фактором для остальных сотрудников.
Правила очень просты — опытные руководители следуют им интуитивно.
Правило 1. Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв», никого не называйте резервистом, не составляйте списки резервистов. Отслеживайте успехи и неудачи сотрудников, которые в перспективе способны занять нужные вам должности. Не торопитесь вести переговоры и обсуждать карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу так, чтобы убедиться, что они оправдают ваши надежды. Если в определенный момент вы поймете, что тот, кого вы считали резервистом, таковым не является, объясняться с работником не придется — ведь официального статуса «резервиста» в вашей компании нет.
Правило 2. Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и, когда возникнет ситуация, в условиях которой их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите. Никому ничего не обещайте, если не уверены в том, что в статусе ваших «резервистов» что-то изменится в обозримом будущем. Может получиться так, что планы компании изменятся, и «звездный час» резервистов так и не наступит — в этом случае есть шансы обойтись без обманутых ожиданий и обвинений в том, что вы не сдержали данные обещания.
Всем успехов в работе с кадровым резервом!
Принципы и источники формирования кадрового резерва
Основные принципы формирования кадрового резерва сводятся к следующим аспектам:
- актуальность кадрового резерва – потребность в кандидатах из кадрового резерва должна быть объективно обоснована и отражать потребности предприятия;
- соответствие кандидата из резерва будущей должности – к квалификации кандидата на замещаемую должность должны быть четко определены профессиональные и компетентностные требования;
- перспективность кандидата из кадрового резерва – ориентация на профессиональный рост и развитие, определение общих требований к кандидату.
В особенности при использовании организационно-управленческой модели отбор кандидатов в кадровый резерв должен учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, а также предполагаемую оценку компетентности будущего управленца на новой должности.
Основными источниками для формирования кадрового резерва в организации выступают:
- руководящие работники (для продвижения вверх по управленческой иерархии);
- главные и ведущие специалисты (для занятия управленческих должностей);
- специалисты, имеющие соответствующее образование и продемонстрировавшие высокую эффективность своей работы;
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (для долгосрочного развития с последующим замещением на вышестоящих должностях).
Этапы формирования кадрового резерва
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Значимость работы с кадровым резервом определяет распоряжение Председателя Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р «О федеральной программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2015 годы)».
Наличие в компании резерва кадров позволит обеспечить замещение вакантных должностей в случае увольнения работников, их болезни, отпуска или командировки.
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации (оценки) персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.
Они формируют конкретную обстановку, в которой будет развиваться карьера сотрудника. К таким объективным условиям относят:
- Высшую карьерную точку. Она является той должностной позицией, под которую, собственно, формируется резерв.
- Длина карьеры. Она предполагает число должностных позиций, которые находятся на пути от исходной к высшей точке.
- Показатель уровня позиции. Он отражает соотношение количества сотрудников, находящихся выше на иерархической лестнице, к числу специалистов, занятых на том же уровне, к которому отнесена текущая должность работника.
- Значение потенциала движения. Этот показатель отражает отношение количества вакансий на более высокой ступени иерархии к числу специалистов, занятых на уровне, на котором находится текущая должность сотрудника.
Необходимо еще раз акцентировать внимание на том, что правильная организация мероприятий по созданию кадрового резерва выступает, с одной стороны, в качестве индикатора компетентности управленческого аппарата, с другой, — как залог результативности деятельности предприятия в целом. Понимание реальной возможности продвижения по карьерной лестнице внутри компании стимулирует заинтересованность сотрудников в самосовершенствовании, повышении уровня знаний, личной компетентности, усиливает степень лояльности персонала к руководству, связывая, таким образом, представление специалистов о своих перспективах с нынешним нанимателем. Это, несомненно, благоприятно скажется на текущей работе сотрудников. Понимая и четко видя свои перспективы, люди с большей отдачей работают в организации. Они стремятся проявить себя, ищут нестандартные подходы к деятельности. Предприятие при этом также выигрывает. Повышается производительность, качество продукции. Все сотрудники на всех уровнях работают как единый механизм. Это впоследствии позволит расширить предприятие, открыть дочерние компании, представительства в других регионах или за рубежом. Грамотный подход к организации работы с резервами кадров обеспечит занятость специалистов. При этом каждый сотрудник будет понимать, к чему он стремится.
Работа с резервом кадров
Планирование кадрового резерва видит своей целью составление прогноза персональных продвижений, их последовательности и сопутствующих им мероприятий. Оно нуждается в проработке всей цепи продвижений, перемещений, увольнений конкретно взятых сотрудников.
Кадровым резервом называют группу руководителей и специалистов, которые обладают способностями осуществления управленческой деятельности, соответствуют требованиям и стандартам, диктуемым им должностью того или иного уровня, подвергаются отбору и проходят систематическую целенаправленную квалификационную подготовку.
Важно понимать, что работа с кадровым резервом, как и большинство других технологий кадровой работы, цельная и комплексная (см. рис. 1).
Этапы формирования кадрового резерва
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Значимость работы с кадровым резервом определяет распоряжение Председателя Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р «О федеральной программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2015 годы)».
Наличие в компании резерва кадров позволит обеспечить замещение вакантных должностей в случае увольнения работников, их болезни, отпуска или командировки.
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации (оценки) персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.
Работа с резервом в управлении с персоналом является комплексной (рис. 7.9).
Кадровый резерв создается в большей части российских организаций. Если это необходимо, то из отдельной группы специалистов отбирают лиц, способных занимать различного уровня руководящие должности.Привлечь для таких целей неподготовленных специалистов будет сложно. Формирование кадрового резерва происходит специалистами отдела кадров. В результате проведенной оценки знаний и качеств, личных и деловых качеств, отельные сотрудники определяются в особую группу.
Зачастую тот уровень подготовки руководителей, который есть сегодня, не отвечает тем требованиям, которые предъявляют работодатели. В результате этого могут возникать ситуации, когда вакантные места управляющих просто остаются свободными достаточно длительное время. Это, в свою очередь, может привести к негативным последствиям при решении стратегически важных для компании вопросов. Формирование кадрового резерва помогает избежать подобных рисков.
В крупных компаниях за формирование кадрового резерва отвечает кадровая служба. В результате этого происходит быстрое заполнение вакантных мест.
Важно! Планируя расширение бизнеса, работодателю следует задуматься о том, какие специалисты могут потребоваться (например, при создании нового структурного подразделения). Основную ценность при этом представляют именно человеческие ресурсы, без которых невозможно будет ни развитие компании, ни решение стратегических вопросов.
Виды кадрового резерва
На два вида кадровые резервы можно разделить по следующим критериям: по времени замещения и по роду деятельности.
По времени замещения кадровый резерв включает в себя:
- Оперативный кадровый резерв (сотрудники, способные в ближайшее время приступить к работе);
- Резерв развития (для данной группы закладывается определенное время для обучения, адаптации).
По роду деятельности можно выделить:
- Кандидатов на должности управленцев;
- Группа специалистов.
Помимо этого можно также выделить виды резерва без уточнения критериев, то есть:
- Основной, в которую относят специалистов, изначально зачисленных на конкретные вакантные должности. То есть они соответствуют установленным критериям и имеют высокие показатели.
- Перспективный, включающий специалистов с высокими результатми оценки. Но при этом в полном мере требованиям вакантной позиции они не соответствуют. Они имеют определенный потенциал и уже в будущем могут претендовать на руководящие должности компании. При этом следует четко определить какие именно навыки и компетентные знания необходимо развивать в специалистах для удовлетворения в будущем требованиям должности. Кроме того, в будущем они могут быть переведены в группу основного резерва, если, конечно, в основной группе появится место.
Понятие внешнего кадрового резерва
В первую очередь важно отметить, что внешний кадровый резерв не слишком популярен в Российской Федерации. Анализируя практику его внедрения, можно сделать вывод о том, что многие работодатели в принципе не знают, что это такое и как оно функционирует. Однако современные потребности рынка труда все больше обращают внимание российских работодателей на данный механизм подбора кадров. Особое значение внешний кадровый резерв приобретает в случае если речь идет о замещении руководящих позиций в компании, когда явно видно, что существующие сотрудники не дотягивают до нужного уровня профессионализма. Обращаясь к практике деятельности крупных компаний, можно отследить закономерность в том, что при прочих равных условиях работодатель всегда выберет того, кого хоть немного знает как специалиста, а не человека с улицы. В связи с этим вакансии часто и не доходят до открытого рынка труда, а закрываются из внешнего кадрового резерва при его успешном функционировании.
Точного определения данного понятия в законодательстве Российской Федерации не закреплено. На практике наиболее верным, по нашему мнению, является следующее определение: внешний кадровый резерв — это база данных компании, которая включает в себя информацию о специалистах, обладающих необходимыми навыками и компетенциями в сфере деятельности фирмы, в настоящее время работающих в других организациях и способных заменить нынешних сотрудников в случае их ухода. Таким образом, в широком смысле внешний кадровый резерв является своеобразным запасом сотрудников на будущее. На практике такая база похожа на то, что есть во всех кадровых агентствах — это списки потенциальных работников с дополнительной профильной информацией, но созданных под каждую конкретную компанию. Здесь также действует принцип агентств по поддержанию связи со своими кандидатами, т. е. хорошая компания с эффективным внешним кадровым резервом выстраивает долгосрочные и динамичные отношения со своим резервистом.